论乡镇劳动保障服务所人力资源管理的创新发展

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摘要：随着社会进程的不断加快，乡镇劳动保障服务所在管理方法与模式上也逐渐趋于完善，不过仍有一部分问题存在，限制了乡镇劳动保障服务所前进的步伐。所以，应从乡镇的实际情况出

随着社会进程的不断加快，乡镇劳动保障服务所在管理方法与模式上也逐渐趋于完善，不过仍有一部分问题存在，限制了乡镇劳动保障服务所前进的步伐。所以，应从乡镇的实际情况出发，采取多元化策略提高人力资源的管理水平，充分运用新型人才观念，最大限度地提高乡镇劳动保障服务所的人力资源利用率。要想推动乡镇经济更快、更好的发展，就要加强乡镇人力资源管理的创新发展。

一、乡镇劳动保障服务所人力资源管理存在的问题

（一）未完善奖罚制度

当前，乡镇劳动保障服务所在人力资源管理方面，所呈现的主要问题是奖罚制度的不完善。因为乡镇劳动保障服务所的规模比较小，经常会出现许多重大决策都由管理层一人决定的现象，这样的做法逐渐在其内部形成一股不良风气。基层干部在这种情况下，失去了继续劳动的斗志，解决问题时懒散懈怠，在工作方面敷衍了事缺少责任心。在这种长期利益分配不均衡的情况下，无法改动和更新乡镇劳动保障服务所的工作体系，习惯于延用旧制度，一板一眼的开展活动，奖罚流于形式，缺少规范的规章制度，严重制约了乡镇劳动保障服务所的工作效率。

（二）不重视人力资源管理

在乡镇劳动保障服务所中，经常出现引进人才 “走后门” 的情况。这是一种影响极其恶劣的做法：第一，不利于劳动保障服务所的未来发展。托关系的主要原因是缺乏实力，自身的能力不足以用正规途径进入到劳动保障服务所当中。通过这种方式进来的人只会是尸位素餐，没有真才实学的人是无法对劳动保障服务所做出真正贡献的。第二，这种做法是对所有应聘人员的不公平。具有真才实学的高学历人才，因为这种“舞弊式” 招聘情况而不能进入劳动保障服务所，发挥自己的一技之长，严重打击了人才的积极性。总的来说，出现这种情况的原因是因为乡镇劳动保障服务所不重视人力资源管理。让部门的工作人员产生了懈怠心理，对待工作的态度也不认真，招聘人才时更是不会严守关卡，最终限制了乡镇劳动保障服务所的进步。

（三）无法支持乡镇继续培训

乡镇劳动保障服务所不重视自身的人力资源管理缺陷，与外界沟通较少。由于乡镇劳动保障服务所的规模比较小，不论是从资金上或是思想上，都不足以支持后期的培训，使工作人员在人力资源管理创新发展的问题上心有余而力不足。除此之外，有些在职工作人员会因为其他生活因素或自身实际原因辞职、调离岗位，缺少责任感，乡镇劳动保障服务所只能依靠原有的社会经验和临场发挥，处理群众的问题。

二、乡镇劳动保障服务所人力资源管理的创新发展策略

（一）建立健全奖罚机制

1. 确立以人为本的思想理念。乡镇劳动保障服务所需要明晰现代科技和传统管理办法，两者都是为了更好的管理创新所提供的保障，应该在二者之间找到契合点，充分结合现代科技手段与传统管理的优势，改掉传统管理的缺陷。从内部确立以人为本的思想理念，建立完善的网络管理结构，广泛招贤纳士，招聘不同程度的专业人员，为乡镇劳动保障服务所储备能够创新的人才，营造内部良好氛围，让员工在积极、向上的良好风气中工作，依据个人优势扬长避短的填补岗位空缺，提高个人的综合素养，用公平的奖罚机制发挥出乡镇劳动保障服务所的高水平[1]。例如：某县在发展乡镇劳动保障服务所时，从员工自身情况出发，为个人创造良好的发展环境，营造公平的竞争环境，健全了一套完整的保障体系，充分发挥每个人的优势。对外聘人员实行上岗试用制度，先让外聘人员有一段时间的适应期，看能否发挥出潜能，然后在决定外聘人员的最终岗位。

2. 重视有效的管理机制。奖罚制度是最重要的管理体制，并且为员工营造气氛轻松舒适的工作环境。建立奖励制度：对表现特别优秀的员工要给予高额且合理的奖金。有效的奖励可以提高员工工作的积极性。奖励对劳动保障服务所有突出贡献的员工，例如：负责招聘新员工的人力资源工作人员为劳动保障服务所创造新利润，这时要奖励招聘人员，这样的奖励制度，能够显著提高员工做贡献的积极性。如果长期处在压抑的环境里，会固化员工思路，难以想出新颖高效的点子，并且还会造成本职工作不能完成。另外，员工之间要和谐相处，是竞争关系也是合作伙伴关系，出现问题及时解决。为乡镇劳动保障服务所打造一支符合社会发展需要，综合素质高且具有高职业能力的员工队伍。要科学布置办公室场景，依据大部分员工的意愿布置。重视制定有效的管理机制，对乡镇劳动保障服务所的未来发展十分重要。

文章来源：《劳动保障世界》 网址: http://www.ldbzsjzz.cn/qikandaodu/2021/0204/491.html

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